Motivación Laboral

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Pilar Jericó, "Las doce preguntas clave para saber si tu ambiente de trabajo ilusiona (o no)." Si tienes equipo, preocúpate por estos parámetros para crear un ambiente de trabajo ilusionante, El País,11 SEP 2017

¿Qué caracteriza a los mejores ambientes de trabajo respecto a aquellos que no ilusionan? Esta pregunta se la formularon hace años Marcus Buckingham y Curt Coffman de la empresa Gallup. Estaban interesados en el ambiente de trabajo, no en el mobiliario o en las condiciones físicas, sino en aquello que se respira, que anima o que desmotiva profundamente y que depende del jefe, los compañeros y las políticas organizativas. Para encontrar la respuesta, Gallup realizó una investigación que duró veinte años y por la que pasaron más de un millón de personas. El resultado fueron doce claves. Dependiendo de las respuestas que dieran los trabajadores a doce preguntas, se podría valorar si era un ambiente óptimo o no. Veámoslas a continuación y, si quieres y por simplificar, intenta responderlas con un “sí” o un “no” pensando en tu situación laboral. Después, cuenta el número de respuestas de cada tipo:

¿Sé lo que se espera de mí en el trabajo?

¿Dispongo de los materiales y el equipamiento que necesito para hacer correctamente mi trabajo?

En mi trabajo, ¿tengo la oportunidad de realizar diariamente lo que mejor sé hacer?

En los últimos siete días, ¿he recibido algún reconocimiento o elogio por hacer bien mi trabajo?

¿Tengo la sensación de que mi jefe u otra persona de la empresa se interesan por mí como persona?

¿Hay en la empresa alguna persona que me anima en mi desarrollo?

¿Tengo la impresión de que mis opiniones son importantes en mi ámbito de trabajo?

¿La misión de mi compañía me hace sentir que mi trabajo es importante?

¿Las personas que trabajan conmigo están comprometidas para hacer un trabajo de calidad?

¿Tengo un buen amigo en la empresa donde trabajo?

En los últimos seis meses, ¿alguna persona de la empresa me habló sobre mis progresos?

¿La empresa me brindó oportunidades de aprender y de crecer durante el último año?

Si has contestado a todas “sí”: enhorabuena. Estás en un ambiente motivador, tu jefe se preocupa por ti y la empresa pone los medios para que puedas dar lo mejor de ti mismo. Si, por el contrario has puntuado todas “no”, quizá sea momento de pensar en un cambio. En caso de respuestas intermedias, valora qué porcentaje pesa más para reflexionar sobre ello.

Como habrás podido observar, muchas de las preguntas están relacionadas con la manera en la que dirigen los jefes. Y es lógico. El jefe tiene la capacidad de comunicar con claridad, de darle sentido a lo que haces, de reconocerlo y de preocuparse por ti como persona. Por eso no es de extrañar que en la investigación de Gallup se concluyera que las doce claves que caracterizan a los mejores ambientes de trabajo también son las que definen a los jefes extraordinarios. Aquellos líderes que motivan, ilusionan y, además, obtienen resultados a largo plazo consiguen buenos ambientes de trabajo, es decir, cumplen con las doce claves anteriores, según la investigación posterior que realizó Gallup a 400 jefes.

En definitiva, si tienes equipo, intenta preocuparte por esas doce claves para crear un ambiente de trabajo ilusionante; y si no tienes gente a tu cargo, valora la situación, mira qué cojea en tu empresa y toma decisiones si fuera necesario. Septiembre es un buen mes para plantearse cambios.

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Pilar Jericó Qué ocurre cuando no le recomiendas tu trabajo a tu hijo. Con la resignación y la queja enseñamos parálisis y conformismo a nuestros hijos. El País, 11 DIC 2017 

¿Qué es lo que te gustaría enseñar a tu hijo sobre el trabajo, que es un mal necesario porque da un salario para llegar a fin de mes y poco más, o, por el contrario, que puede ser un sitio apasionante en el que uno se realiza? ¿Qué mensaje te gustaría trasladarle? Pues bien, lo que tú consigas enseñarle no va a depender de lo que le digas, sino de cómo actúes tú. Ya sabemos: educamos con el ejemplo. Si decimos que el trabajo puede ser algo divertido pero llegamos con un humor de perros todos los días, tu hijo se quedará con lo que vea. Si, por el contrario, asumes riesgos, no te conformas con lo que tienes si no te gusta o eres capaz de encontrar un mensaje optimista a las situaciones que no puedes cambiar, le estarás enseñando valores que le ayudarán para su futuro.

No (siempre) es práctico tener la razón

La resignación y la queja actúan como un cáncer silencioso, no solo por lo que nos afectan en nuestra vida, sino porque enseñamos parálisis y conformismo a nuestros hijos. Y este es un flaco favor, ya que el mundo laboral también puede ser un lugar para crecer como personas, para superarnos y para encontrar felicidad. Así pues, comenzar con nosotros mismos y buscar o crear un trabajo ilusionante es el primer paso para dar ejemplo (y para no tener un humor de perros en casa). Veamos qué cuatro características ha de reunir un trabajo que nos motiva, independientemente de nuestra edad, género o cultura, según un artículo publicado por Bruce Pfau en Harvard Business Review:

¿Me siento realizado con lo que hago? A todos nos motiva desarrollar nuestro potencial. Si pensamos que podemos hacer más cosas de las que tenemos oportunidad, saltarán las alertas. Nos aburriremos, nos sentiremos frustrados y acabaremos quemados con trabajos que están por debajo de nuestras posibilidades.

¿Me siento reconocido emocional y económicamente? El dinero es importante, pero lo intangible también cuenta, como cuando percibimos que nuestra opinión importa o cuando estamos en un ambiente donde nos encontramos a gusto.

¿Me divierto? ¿Tiene sentido lo que hago? Si disfruto con mi trabajo, tengo un mayor aliciente para estar motivado. Y si además entiendo el para qué, le encuentro sentido, aún me sentiré más comprometido.

¿Me siento orgulloso de la organización en la que trabajo? Nos gusta estar en empresas ganadoras o en aquellas que hagan cosas de las que nos sintamos satisfechos, que podamos comentar a amigos o a familiares.

Las cuatro preguntas anteriores definen los trabajos que realmente nos motivan. Pero, ¿qué ocurre cuando alguna de las preguntas no es un “sí” y no tenemos la posibilidad de cambiar tan alegremente de trabajo? Si queremos dar un buen ejemplo a nuestros hijos ante situaciones que no nos gustan, lo primero que tenemos que hacer es evitar la resignación, mover ficha. No debemos quedarnos en sitios desmotivantes, porque la vida es demasiado corta y porque se trata de una mala enseñanza para los que nos rodean. Ahora bien, si después de intentarlo, no se puede, el siguiente paso es encontrar lo positivo de lo que tenemos. Nadie está obligado a quedarse en un trabajo de por vida. Somos libres, podemos irnos y, si no lo hacemos, al menos quedémonos con aquello que nos aporta algo amable, aunque sea un salario para llegar a fin de mes. Si desarrollamos esta manera de verlo, evitamos la resignación y enseñamos optimismo, nos sentiremos más felices con nuestro día a día.

En definitiva, como dice mi amigo y conferenciante Luis Galindo, a nuestros hijos les tenemos que dar raíces y alas: raíces en formato valores, que les ayuden a sentirse fuertes y con seguridad en ellos mismos, y alas para que se atrevan a conquistar sus sueños. Y eso solo lo conseguimos si sabemos darles ejemplo con nuestra propia vida, incluyendo nuestras decisiones en el mundo laboral.

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Pilar Jericó Seis estilos para ser líder El País, 16 FEB 2014 

Liderar no es tarea sencilla. Seguramente todos estemos de acuerdo en que la capacidad intelectual por sí sola no hace a un líder. ¡Cuánta gente inteligente hemos conocido y que no saben inspirar a su equipo! Una persona es líder cuando tiene seguidores. Así de simple. Por mucho que nos empeñemos en liderar, si nadie nos sigue, no lo habremos logrado. Pero hagamos una matización: ser jefe no significa liderar. “Jefear”, si se me permite esta expresión, consiste en ordenar, que no en inspirar. Mientras que la jerarquía nos convierte en jefes, la autoridad nos hace líderes. Para lograr dicha autoridad necesitamos como primer punto alcanzar resultados. Podemos ser agradables, que la gente nos aprecie e incluso, estar comprometidos, pero si no logramos los objetivos, tampoco seremos líderes. Este último punto es fundamental. Muchas veces en sesiones de desarrollo del liderazgo he escuchado hablar de aspectos emocionales, pero se descuida la base esencial: los objetivos. Ahora bien, lograr resultados es condición necesaria que no suficiente para ser líder, como se dice en matemáticas. Si aceptamos este punto de partida, ¿cómo podemos desarrollar nuestra capacidad de liderazgo? Para responder a esta pregunta, tenemos muchas teorías pero vamos a centrarnos hoy en la de los estilos analizados por Daniel Goleman.

Un estilo es una forma de dirigir. Cualquier persona tenemos nuestras tendencias o nuestros hábitos a la hora de enfrentarnos a un problema. Lo que ha demostrado Goleman es que los mejores líderes son aquellos que manejan todos los estilos de liderazgo posibles. Es decir, liderar requiere la flexibilidad para saber adaptarse a cada circunstancia y cada colaborador. Veámoslos para saber como lo podemos aplicar, aunque no tengamos personas a nuestro cargo (también son de utilidad para grupos de amigos, compañeros o incluso, pareja):

Defino una visión. El objetivo de este estilo es dar una visión a medio y largo plazo a las personas que nos rodean. Así lo hicieron los grandes líderes como Martin Luther King, cuando dijo “I have a dream” (tengo un sueño). Es una visión que inspira y que apetece seguir. En nuestra cotidianidad podríamos llevarlo a cabo cuando ayudamos a imaginar un futuro motivador a las personas que nos rodean. En el mundo de la empresa, este estilo también llamado orientativo, se produce cuando el líder marca un objetivo pero no entra en los detalles sobre cómo conseguirlo. Así los colaboradores pueden poner su talento en juego. La frase que resume este estilo sería “ven conmigo”

Te hago partícipe en la toma de decisiones. Cuando estas se toman sin invitar al intercambio de opiniones y nos limitamos a informar de las tareas, el reproche y la queja aparecen como un arma arrojadiza. Cuando se abre una ronda de participación, el riesgo está en que el grupo pueda perderse en la búsqueda de una decisión o que el líder delegue su responsabilidad ante decisiones difíciles. A excepción de las situaciones anteriores, el estilo participativo es muy recomendable y la frase que podría caracterizarlo es “¿qué opinas?”

Capacito al equipo. Su principal objetivo es el desarrollo del talento de las personas. Dicho estilo, denominado capacitador o coach, busca la mejora de las habilidades profesionales. Para que un líder sea capacitador, requiere interés genuino por las personas y estar dispuesto a invertir tiempo en ellas… cosa que desgraciadamente, no siempre ocurre. La frase que podría resumirlo es “inténtalo”.

Cuido las relaciones sociales. Los líderes que utilizan este estilo, también se denomina afiliativo, dan prioridad a las personas antes que a las tareas o los objetivos. Favorece el buen ambiente de trabajo y que haya confianza entre los miembros del equipo. Pero como comentamos antes, a veces los colaboradores necesitan directrices claras para actuar y saber cómo tienen que mejorar, por lo que la afiliación se debe combinar con la orientación. Es más, incluso cuando un líder abusa del estilo afiliativo, le cuesta diferenciar el desempeño del equipo y tiende al “café para todos”, tan nocivo en la cultura española. Por ello, no es precisamente un estilo que haya que utilizar en exceso. Y la frase que lo resume podría ser “las personas, primero”.

Ordeno y mando. Es un estilo de dirección coercitivo, en donde se impone un punto de vista y se rechaza cualquier otra propuesta. Los colaboradores acaban sintiendo que no hay mucho margen de maniobra y se termina imponiendo la ley del silencio. Esta forma de actuar no resulta efectiva a medio o largo plazo, aunque desgraciadamente es de la más habituales. Sin embargo, hay que reconocer que existen situaciones donde se demanda este estilo: cuando se ha de romper con tradiciones tóxicas en la compañía, tomar decisiones en un tiempo límite o no dar cancha a empleados conflictivos. La frase resumen es “haz lo que te digo”.

Imítame. “Haz lo que yo espero sin necesidad de que te lo cuente” sería una frase que resume esta forma de liderar. Dicho estilo no suele tener buenos resultados, excepto cuando las personas han de imitar las tareas que realiza el jefe. También es útil cuando tenemos un gran experto en la materia y buscamos aprender imitando sus modos de trabajo. Pero en cualquier caso, el estilo imitativo suele coartar el desarrollo del talento de los colaboradores.

El líder ha de contar con los seis estilos. Es tan perjudicial no saber ser afiliativo como no ser coercitivo en determinados momentos. Sin embargo, en situaciones “normales”, podríamos decir, el líder debería apoyarse fundamentalmente en el orientativo, capacitador y participativo; o lo que es lo mismo, no abusar de los estilos imitativos y coercitivos (más propios de un gestor) que limitan el desarrollo de las capacidades de los profesionales y la generación del compromiso. Por cierto, ¿cómo es tu jefe o cómo te ves a ti mismo? Sin embargo, la experiencia demuestra que el ser humano es en general bastante autocomplaciente con su forma de gestionar (¡y eso que dicen los sociólogos que algunos latinos tenemos problemas de autoestima!). Esta idea la resumió cinematográficamente un directivo después de medir su estilo de liderazgo y comparar la respuesta con la de sus colaboradores: “Yo me veía como George Clooney y vosotros me habéis dicho que soy como King Kong”. Al menos, tuvo sentido del humor.

Fórmula

El líder ha de saber utilizar diferentes estilos de dirección dependiendo de cada circunstancia y de cada persona.


Recetas

Si lideras un grupo de personas, reflexiona: ¿Cuáles son tus puntos fuertes y débiles? ¿Qué estilo te caracteriza y cuales deberías potenciar?
Piensa en las ventajas que aportaría al grupo combinar varios estilos en función de la situación.
Atrévete a pedir opinión para considerar que se debe cambiar y cuál es la mejor manera de hacerlo. Y no te preocupes… nadie es perfecto y todos podemos cambiar.

Referencias

Goleman, D., Boyatzis, R., y McKee, A. (2010). El líder resonante crea más. Barcelona: Debolsillo

Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review.


Jericó, P (2008): La nueva gestión del talento, Prentice Hal